基于护士分层管理模式下绩效考核体系的构建与应用
摘 要：目的:构建基于护士分层管理模式下的绩效考核体系,探讨其应用效果。方法:实施前后各选取126名护士为研究对象,构建分层管理模式下的绩效考核体系,于2018年5月1日在42个临床科室实施,12个月后比较实施前后各科室护理质量、住院患者护理满意度、护士对绩效考核方案的满意度。结果:实施后,各科室护理质量、住院患者护理满意度及护士对绩效考核方案的满意度评分均高于实施前(P<0.05)。结论:基于护士分层管理模式下的绩效考核体系对护士有正性的激励作用,能有效提高护理质量、住院患者护理满意度及护士对绩效工资分配的满意度。
关键词：分层管理 绩效考核 护士 护理质量
国家卫生部在2010年《医院实施优质护理服务工作标准》中明确规定“各三级医院要建立健全绩效考核制度,护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险度高、技术性强的岗位倾斜,以体现多劳多得、优劳优酬的指导思想”[1]。《全国护理事业发展规划(2016—2020)》[2]中提出,将护士的分层管理与其薪酬分配、晋升晋级等有机结合。而相关研究显示,有效的实施还需配套制度体系的落实,一个公平公正、科学合理的护理绩效考核体系,可以充分调动护士工作积极性,提升护理质量[3-4]。2013年5月开始实施护理人员的分层管理,采用文献内容分析法、德尔菲专家咨询法及半结构访谈法,构建了分层管理模式下的护理人员绩效二次分配方案。于2018年5月1日制定并实行基于护士分层管理模式下的绩效考核体系,经全员培训后在全院42个临床科室实施,经过12个月的实践,取得满意效果。现报告如下。
1 对象与方法
1.1 调查对象
实施前后各选取126名护士为研究对象。实施前(2017年4月1日～2018年4月1日)护士年龄22～46(31.63±5.79)岁,护龄1～26(9.45±6.47)年,受教育程度:专科50名(39.68%),本科75名(59.52%),研究生1名(0.80%);职称:护士64名(50.80%),护师31名(24.60%),主管护师31名(24.60%);职务:护士长6名(4.76%),副护士长10名(7.94%),无职务110名(87.30%)。实施后(2018年5月1日～2019年5月1日)护士年龄23～47(31.92±5.92)岁,护龄1～26(9.28±6.18)年,受教育程度:专科44名(34.92%),本科80名(63.49%),研究生2名(1.59%);职称:护士58名(46.03%),护师36名(28.57%),主管护师31名(24.60%),副主任护师1名(0.80%);职务:护士长4名(3.18%),副护士长14名(11.11%),无职务108名(85.71%)。实施前后护士一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)。本研究经医院伦理委员会审核通过。实施前后各发放绩效工资分配满意度调查问卷126份,全部收回,有效问卷率为100%。
1.2 方法
1.2.1 护士分层
1.2.1.1 分层方案
有研究表明,实施护士岗位管理有利于提升护理质量,提高护理人员及患者满意度[5-6]。根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[7]和《山东省医院护士岗位管理实施细则》,结合医院实际情况,对我院2013年制定的护理人员分层次管理办法再次修订完善,建立临床护理岗位护士分层晋级管理办法,以业务能力为主要评价指标,结合护士职称、工作年限与受教育程度等要素,将护士分为N0～N4五个技术等级,其中N2～N3分别设A、B两档,共计五级七档,实施分级分档管理使用。五个层级分别为N0级试用期护士,N1级成长期护士,N2级熟练期护士,N3级骨干期护士及N4级护理专家。
1.2.1.2 晋级考核流程
科室成立层级晋升考核小组,符合晋级条件的护士可提前填报《护士层级晋升申请表》,按晋级考核要求准备资料,科室初审通过全体成员签名后上报大科护士长,经大科审核通过后上报护理部。护理部晋级考核小组对上报的人员进行晋级资格审核,审核通过后方可参加晋级考试。
1.2.2 绩效考核
1.2.2.1 构建绩效考核体系
为进一步推进医院绩效改革,调动护士工作的积极性,提高护士工作质量和效率,医院成立绩效考核组,病区成立“护理绩效考评小组”,小组成员由护士长及质控护士2人组成,负责本科室护士绩效考核工作的落实,依据科室工作情况,从护士的工作量、工作质量、患者满意度等方面进行评分。绩效考核每个月考核1次,月初对上个月的考核结果进行总结并公布,保证考核的及时性和可操作性,为每个月科室绩效二次分配的计算提供依据。①能级考核:对每一层级的护士依据其工作职责及岗位胜任力进行考核,并赋予对应的系数。能级对应系数为:N0级0.4,N1级0.6,N2A级0.7,N2B级0.8,N3A级0.9,N3B级0.95,N4级为1.0。护士能级总系数为全科护士的能级系数总和。能级系数计算方法:科室护理总绩效×60%×50%/能级总系数×个人能级系数。②岗位工作量考核:在分层管理制度中对护士实施岗位管理,依据分管的患者病情轻重、护理技术的实施难易程度、护理级别等情况,不同的岗位赋予不同的系数[8]。班次对应系数为:责任护士班1.0～1.2,夜班1.2～1.4,主班0.8～1.0,辅助、治疗班0.7～0.9,哺乳班0.8～0.9。特殊系数:总教学老师班次系数加0.1,具有带教资格并参与教学管理的老师加0.02,取得省级专科护士资格并在本专业发挥作用加0.02,取得硕士学位加0.02,上述加分不累计,就高分加。班次系数计算方法:(科室护理总绩效×60%×30%/(总班次系数+特殊系数)×(个人班次系数+特殊系数)。原始系数计算方法:(科室护理总绩效×40%/有效人数)×个人有效系数。平均分配计算方法:科室护理总绩效×60%×20%/实际人数。护理质量控制:护理部建立的《护理质量检查标准》,内容包括核心制度、病房管理、危重患者管理、消毒隔离、用药安全、专科护理等指标,实行科室质控员、护士长及护理部三级质量控制,若存在护理质量缺陷直接从个人绩效中扣除,每分扣5～10元,扣除的金额全科护士参与分享。其他:新入院护士1年内不参与班次及能级方案分配。患者表扬信、上级部门奖励、发表文章每人酌情加10～50元。法定节假日值班:50～100元/d;中秋、除夕夜班100～200元/d。迟到、违反规章制度、患者投诉及市长政务热线等,经调查属实,每人酌情扣10～100元。其他如满意度调查、星级护士、夜班收治患者、加班等,各科室根据情况从“平均分配”部分支出。个人绩效金额计算方法为:班次系数+能级系数+原始系数+平均分配+质控扣分+其他。
1.3 评价指标
比较实施前后临床科室护理质量、住院患者满意度、护士对绩效考核满意度。
1.3.1 护理工作质量
实施前后护理部对42个科室三级护理质量控制得分进行比较。质量控制标准均采用我院《普通病房季度护理质量评价扣分标准》,从护理组织管理与人力资源管理、病区管理、临床护理质量管理与护理安全管理4部分进行评价,每项质检人员均为同一组专家,计算全院各科全年4个季度检查的得分平均值,比较实施前后科室护理质量分值的变化。
1.3.2 住院患者护理满意度
采用我院自制的《住院患者护理工作满意度调查表》,内容包括:环境介绍、病区卫生、宣教告知、技术操作、服务态度、隐私保护等20项。采用Likert 5级评分法,从“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”依次赋5～1分,满分为100分,得分越高表明患者满意度越好。患者住院3 d后至出院前由指定的调查员经培训后负责发放调查表,在每个病区随机选择15例患者,向患者说明调查的目的和意义、问卷填写的要求,患者自愿、匿名填写,对不能答卷的患者,由了解情况的家属或陪护人员替答,10 min后现场收回。问卷收回后由调查员进行人工筛选,将填写不全或有未经思考作答痕迹的问卷予以剔除。经过预试验,量表内部一致性信度Cronbach′s α系数为0.907。
1.3.3 护士对实施分层绩效考核方案满意度
参考张玲玲等[8]制定的满意度问卷,自制满意度调查表,对开展分层绩效考核前后的126名护士进行绩效考核方案满意度调查,每个科室随机抽取3名护士,调查内容包括付出与回报公平性感受、绩效考核的公正性、公开性、激励性作用、绩效工资差距合理性五项。采用Likert 4级计分法进行评价,从“非常满意”“满意”“一般”“不满意”分别赋值4分、3分、2分、1分,统计实施前后护士对绩效工资分配的满意度得分。
1.4 统计学方法
采用SPSS 20.0统计软件进行数据分析和处理。计数资料以百分比表示,采用χ2 检验;计量资料以x¯±s表示,采用t检验;等级资料采用秩和检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 实施前后各科室护理质量、住院患者护理满意度比较
见表1。
表1 实施前后各科室护理质量、住院患者 护理满意度比较(分,x¯±s)
项目 实施前 实施后 t值 P值
科室护理质量 90.78±3.13 93.39±2.34 8.66 <0.05
住院患者满意度 91.90±2.35 94.07±2.33 16.56 <0.05
2.2 实施前后护士对绩效考核方案满意度比较
见表2。
表2 实施前后护士对绩效考核方案满意度比较(分,x¯±s)
项目 实施前(n=126) 实施后(n=126) t值 P值
绩效考核的公开性 1.86±0.58 3.29±0.63 18.78 <0.05
绩效考核的公正性 1.82±0.57 3.31±0.60 20.22 <0.05
激励性作用 1.96±0.34 3.34±0.60 22.54 <0.05
付出和回报公平性感受 1.87±0.46 3.33±0.57 22.56 <0.05
绩效工资差距合理性 2.02±0.57 3.43±0.61 19.03 <0.05
3 讨论
3.1 分层绩效考核提升了护理质量
本研究结果显示,分层绩效考核管理模式实施后,各科室护理质量评分高于实施前(P<0.05)。分层管理下护士绩效考核体系的构建,能更合理地分配护理人力资源,帮助护理人员改进工作、提高护理质量及专业满意度,减少护理人员流失[9]。近年来,在按职上岗基础上我国不少医院在探索护士分层管理及绩效分配改革,并取得了一定成果,但仍未形成统一的、明确的分层管理标准,各个层级护士的工作内容和职责要求界定不够清楚,分层管理缺乏一定的科学性和可操作性[10]。近年来一些发达国家建立了较为明确和成熟的护士分层管理制度,但针对各层级的护士绩效考核体系尚未形成[11]。护理工作是量化和质化的统一,对护士的绩效进行全面、准确、客观的评价,建立科学的绩效考核方法,有利于发挥绩效的正向激励作用。我院实施的分层绩效考核方法,将分级和薪酬一体化,改变了传统的以护士工作年限、职务、职称及业务能力来进行奖励性绩效分配,将沟通能力及服务质量等反映社会效益的指标融入在内,体现了科学、全面、优劳优酬的考评奖励机制,弥补了职称体系的不足,有利于提升护理工作满意度、归属感和自我价值,稳定了护理队伍,促进了护理质量持续改进。
3.2 分层绩效考核提高了患者对护士的工作满意度
分层绩效考核实施后,住院患者护理满意度得分由实施前的(91.90±2.35)分上升为实施后的(94.07±2.33)分,实施前后比较差异有统计学意义(P<0.05)。患者满意度可以客观地反映医疗服务质量的优劣,是衡量医院质量管理的金标准。 实施分层绩效考核后,分管患者数量多、护理班次风险及难度系数高、患者满意度高的护士薪酬高,改变了护士陈旧的观念和态度,充分调动了护士的工作积极性及服务意识,在工作中更加注重服务品质,护士的工作得到了患者的肯定,提升了患者满意度。
3.3 研究的局限性
本研究评价指标采用主客观相结合,部分评价指标为经验式评价,缺乏严谨的测量标准,评价欠科学、全面、灵敏。工作量考核中护理项目的确定和各级指标的权重系数多是根据本院特点并参考周边医院制定的,缺乏有力的循证支持,有待进一步的研究论证。
分层管理模式下绩效考核方案的实施使护理管理更加科学、高效,真正体现了护士的劳动价值,有效提高护理管理的效能,改善护理质量及患者满意度,深化了优质护理服务的内涵,使优质护理病房的工作开展更加顺利和有效,是一种值得推广的护理管理模式。
参考文献
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